Analise de redes organizacionais: 5 passos para estimular a diversidade e inclusão

Saiba como a Análise de Redes Organizacionais ajuda a estimular redes de trabalho mais diversas, inclusivas e competitivas.

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Stakeholders de diversos tipos, como consumidores, investidores e colaboradores, nunca estiveram tão atentos as questões de diversidade e inclusão. Por isso, as organizações, em diferentes áreas de atuação, já sentem o peso da cobrança de públicos internos e externos que não se satisfazem apenas com discursos ou ações de marketing, exigindo redes de trabalho mais diversas e inclusias.

Essa pressão, vinda de diversos lados do ecossistema organizacional, está longe de ser um problema, pois as Marcas só tem a ganhar com o aumento da diversidade e inclusão, afinal as diferentes vivências, experiencias e pontos de vista enriquecem os seus processos ao trazerem novas perspectivas e possibilidades. Fortalecendo a competitividade e capacidade de adaptação das organizações em tempos de incertezas e mudanças abruptas de contexto, como a Pandemia.

O desafio está justamente em como conseguir promover essa transformação cultural tão desejada, e o olhar de redes da Análise de Redes Organizacionais tem beneficiado muitas organizações nessa demanda de tornarem os ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.

A Análise de Redes Organizacionais possibilita visualizar a posição exata dos colaboradores nas redes de trabalho que acontecem no dia a dia, as denominadas redes informais. E através desse mapeamento é possível mensurar estrategicamente os níveis de inclusão, além de implementar medidas que estimulem a diversidade, não só de gênero, etnia e PCD (Pessoas com Deficiência), como também de conhecimentos, habilidades, geracionais, etc.

Dessa forma, a Análise de Redes Organizacionais possibilita criar e estimular a interseccionalidade, caracterizada pela sobreposição ou intersecção de diferentes identidades sociais.

Para exemplificar como esse processo pode ser feito na prática, ai vão 5 passos para mapear e estimular redes de trabalho com mais diversidade e inclusão, por meio da Análise de Redes Organizacionais:

1. Defina os objetivos que deseja alcançar por meio da Diversidade e Inclusão:

A diversidade e a inclusão não devem ser buscadas apenas por uma demanda do mercado, e menos ainda por tendências e modismos. Visto que, a diversidade e inclusão são temas complexos e profundos, que estão diretamente vinculados à identidade, tanto individual quanto de grupo.

Dessa forma, é preciso que a diversidade e a inclusão estejam alinhados com os valores e objetivos da Marca. Pois, quando as organizações implementam ações de comunicação interna e externa de diversidade e inclusão, sem que esses princípios estejam verdadeiramente alinhados as suas práticas e valores, tais ações podem ser interpretadas como uma forma de oportunismo, o que acaba danificando a imagem da empresa.

Outro ponto importante é a maneira com que a diversidade e inclusão vão ser implementadas na organização, pois para acontecerem de forma genuína é preciso uma verdadeira mudança cultural.

O modelo de “cotas” é a forma mais básica e comum de se tentar implementar a diversidade e a inclusão, no entanto, é algo que tem se mostrado pouco efetivo, pois apenas essa ação, sem haver uma convicção genuína de mudança cultural não é o suficiente para que tais indivíduos sejam realmente inseridos nas redes de trabalho.

O objetivo da diversidade e inclusão não deve ser apenas para cumprir as exigências trabalhistas, ou para atender as tendências de mercado e muito menos ser visto como uma ação humanista e moderna, e sim como uma necessidade de adaptação e competitividade, já que:

Quanto maior for a heterogeneidade dos indivíduos que compõem uma organização, maiores serão as probabilidades desta se adaptar às mudanças de contexto.

É por isso que os gestores devem avaliar como querem abordar o complexo tema da “diversidade e inclusão” nas suas redes de trabalho, para que tais iniciativas realmente reflitam os valores e princípios da empresa e passem a fazer parte de sua missão.

Afinal de contas, é só dessa maneira que a diversidade e a inclusão poderá realmente fazer parte das redes de trabalho nos mais diversos níveis de hierarquia.

Visto que, apesar das ações efetuadas por empresas inovadoras e reconhecidas como socialmente responsáveis, quantos integrantes do C-Level se auto-percebem como membros de minorias sociais atualmente?

A recomendação aqui é criar equipes de trabalho constituídos por especialistas no tema, para definir objetivos realistas e adequados à sua organização.

2. Mapeie a Diversidade e Inclusão presente nas redes de trabalho, formais e informais:

Uma vez tendo definido a abordagem e priorização dos aspectos de diversidade e inclusão que desejam alcançar, é necessário fazer um diagnóstico rápido das redes organizacionais para:

Mensurar a coesão, diversidade e inclusão presente na rede atual;
Identifique os grupos que surgem das redes de cooperação formais e informais, reconhecendo assim as Comunidades de Prática vinculadas, ou não, com a diversidade e inclusão desejadas;
Reconheça a posição estrutural de cada colaborador nas redes informais, verificando quão integrados eles estão, independentemente do cargo formal.

 

Figura 1: Rede de alta performance em organização do segmento de energias limpas, onde os pontos
representam aos colaboradores e as cores ao gênero feminino e masculino. Feito com o LivingTeamwork.

Na Tree Intelligence usamos um modelo proprietário de assessment das redes de trabalho chamado Pirâmide do Trabalho em Rede (HBR, 2011) o qual possibilita um mapeamento rápido das redes de cooperação (informações e conhecimentos), energia (empatia) e inovação (novas ideias) em organizações de distintos tamanhos e segmentos.

Após dez anos de aplicação em mais de uma centena de organizações, os resultados reforçam que as redes organizacionais que promovem a diversidade e inclusão tem melhores desempenhos e resultados, quando em comparação com as redes que são mais homogêneas, tanto em relação aos indivíduos que fazem parte delas, quanto em relação às ideias que fluem entre eles.

3. Redesenhe a rede e defina metas de Diversidade e Inclusão:

O mapeamento das redes de trabalho, feito por meio da Análise de Redes Organizacionais, traz um diagnóstico e benchmark que possibilitam revisitar os objetivos e categorizações de diversidade e inclusão definidos no primeiro passo, sob a luz das métricas e insights da rede atual.

Já com os dados em mãos, é o momento de se fazer as seguintes perguntas:

  • Categorização do diverso: Precisamos repensar as nossas categorizações e priorizações sobre diversidade e inclusão, a partir da rede emergente?
  • A nossa rede hoje: O que nos mostram os indicadores-chaves (KPIs) da rede atual? Como organizações similares se comportam e o que podemos aprender delas?
  • Simulação da rede desejada: Como seria a nossa rede ideal e quais ações precisam ser tomadas para atingir esse objetivo?
  • Engajamento com influenciadores chaves: Quem são os influenciadores internos (colaboradores mais cooperativos, empáticos e criativos), emergentes do mapeamento, que podem nos ajudar a atingir estas metas?
    Com essas perguntas respondidas será possível não só estabelecer metas realistas para alcançar a diversidade e inclusão desejada, como ainda definir de que maneira e através de quais ações elas serão realizadas.

4. Promova ações estratégicas na rede que estimulem a Diversidade e Inclusão:

Distintas ações podem ser implementadas para atingir as metas de diversidade e inclusão estabelecidas, mas para que elas tenham sucesso é indispensável intervir de forma estrategicamente nas redes.

E nesse sentido, dois alinhamentos gerais tem demostrado guiar ações de sucesso:

Mobilizar a rede por meio dos líderes informais: Uma das ações mais efetivas para estimular a diversidade e coesão da rede é, uma vez identificados os líderes informais que representam as categorizações do diverso, engajá-los por meio do reconhecimento da importância da sua atuação em rede e o alinhamento das mensagens chaves a serem difundidas por meio das suas redes.

Este reconhecimento é o primeiro passo para o empoderamento de atores que irão atual como mobilizadores da rede a favor da estratégia da organização. Contudo, isso não significa que ele precise vir acompanhado necessariamente de uma promoção formal. O mais importante é que eles saibam que são valorizados por serem mobilizadores de redes, promovendo assim a liderança pela influência e integrando dois elementos fundamentais do comportamento humano: identidade e capacidade de influenciar os outros.

Aproximar aos que estão na periferia da rede: Para aqueles colaboradores que estão na periferia da rede, ou seja, que apresentarem poucas conexões com o restante da organização, é preciso:

Entender as razões deste distanciamento, que podem ser variadas: desde o pouco tempo de casa até a falta de identificação com a cultura organizacional dominante, entre outras.
Incentivar conexões com colaboradores que se encontram mais centrais na rede, os líderes informais. Que podem atuar aproximando esses indivíduos por meio de distintas ações de integração.
O importante aqui é não incentivar a formação de comunidades fechadas (os clusters, como chamamos na Análise de Redes Organizacionais) baseadas nas diversas categorias do diverso, e sim estimular a interseção e fluência da rede.

Estimulando assim que os distintos pontos de vista, ideias e criatividade não fiquem localizados em grupos isolados na rede, mas que transitem por ela como um todo.

5. Monitore e ajuste as dinâmicas de rede para se manterem inclusivas e diversas:

Essa iniciativa de promover a diversidade e inclusão, por meio da Análise de Redes Organizacionais, deve acontecer de forma constante, uma vez que as redes de trabalho, bem como toda rede humana, estão vivas e em constante evolução.

Portanto, é preciso um mapeamento, monitoramento e gestão constante para acompanhar as mudanças nos indicadores de redes e ajustar as ações necessárias para garantir que elas continuem refletindo os valores de diversidade e inclusão desejados pela empresa.

A boa notícia é que temos observado nas empresas, que realizam a Análise de Redes Organizacionais por meio da Tree Intelligence e sua tecnologia LivingTeamWork, uma verdadeira transformação organizacional. E com isso, independentemente do turn over ou período entre um mapeamento e outro, as estruturas de diversidade e inclusão nas redes de cooperação, energia e inovação continuam prevalecendo.

Isto se explica pelo fato da estrutura de rede, formais e informais, por meio dos hábitos e práticas de seus colaboradores, refletirem a cultura organizacional da empresa que fazem parte.

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