Retenção de talentos: os recordes de pedidos de demissão nos EUA podem ensinar a sua organização

Entenda como a Análise de Redes Organizacionais pode ajudar a reduzir suas taxas de turnover, definir estratégias de retenção de talentos e na contratação de colaboradores estratégicos.

Conteúdo desse post

4,5 milhões de americanos deixaram voluntariamente seus empregos em novembro de 2021. Um número recorde, de acordo com os dados do último relatório divulgado pelo Departamento de Trabalho dos Estados Unidos no dia 04/01.

A alta taxa de demissões nos Estados Unidos é um sintoma do mercado de trabalho competitivo, no qual os trabalhadores podem encontrar um novo, e potencialmente melhor, emprego rapidamente.

Isso representa um grande desafio para as organizações, afinal existe um risco eminente da perda de funcionários chaves, entre outros inúmeros problemas causados pela alta nas taxas de turnover.
Por outro lado, também é uma excelente oportunidade de captar para seus times talentos estratégicos entre aqueles que estão disponíveis no mercado.
A grande questão é justamente “como fazer isso?”

A Análise de Redes Organizacionais pode te ajudar não só a vencer tais desafios, como ainda a obter melhores resultados e benefícios que sejam favoráveis ao desenvolvimento e competitividade da sua organização.

Pensando nisso, fizemos esse post para falar sobre o que é o turnover, como a sua alta afeta as organizações, a importância de conhecer as redes de trabalho, e como a Análise de Redes Organizacionais pode ajudar no desenvolvimento de estratégias de contenção dos danos, na definição de métodos para a retenção e na valorização de seus colaboradores e na contratação de talentos estratégicos.

O que é Turnover:

Turnover é o nome dado ao índice que calcula as taxas de rotatividade de colaboradores em um período específico de tempo. Ou seja, o turnover nada mais é que a média de funcionários que entram e saem de uma organização, unidade, departamento, setor, etc.

Como o Turnover afeta as organizações:

Toda organização tem uma taxa de rotatividade, o que não só é natural como também saudável. Quando as taxas de turnover são muito baixas, pode se aferir que não está havendo renovação nas suas equipes, o que poderia indicar a estagnação dos profissionais e uma falta de oxigenação em relação aos conhecimentos, que normalmente são trazidos por novos talentos.

No entanto, altas taxas de turnover são ainda mais prejudiciais, pois podem gerar grandes prejuízos, não só pelos custos financeiros envolvidos na operação de desligamento e contratação de novos colaboradores, como principalmente no impacto negativo causado na produtividade das equipes.

Nessa vertente, quando os índices de turnover se tornam muito altos, a imagem da organização também é prejudicada, afinal as pessoas passam a se perguntar o porquê de nenhum colaborador querer permanecer muito tempo naquele ambiente de trabalho.

Outro problema que pode ocorrer, mesmo quando as taxas de turnover não são tão altas, é o chamado turnover disfuncional, que acontece quando os colaboradores que deixam a organização são chave para suas operações, seja por terem habilidades difíceis de substituir, ou por desempenharem um papel muito importante na área que atuam, ou até mesmo quando são indivíduos pertencentes a minorias, importantes para a diversidade e inclusão da organização.

Como solucionar este problema?

Um passo primordial para alcançar o equilíbrio nas taxas de turnover é conhecer as redes de trabalho, para que seja possível não só identificar colaboradores- chave, como também mensurar o nível de interação e cooperação, desenvolver estratégias de valorização e retenção de talentos, além de saber quais são os profissionais e perfis estratégicos para futuras contratações.

A Análise de Redes Organizacionais (do acrônimo ONA em inglês) é uma disciplina que aplica técnicas da ciência de redes para revelar o mapa dos relacionamentos nas organizações, tornando visível os fluxos de troca de informações, conhecimentos, ajuda mútua, empatia, criatividade e inovação, independentemente do cargo, posição hierárquica ou canal de comunicação formal.


Imagem 1. Rede formal e Rede informal de comunicação.

Ela serve tanto para diagnosticar o nível de integração atual entre os colaboradores e conhecer o fluxo do trabalho em rede, quanto para desenhar cenários de redes desejadas e traçar ações que estimulem conexões para tornar a rede mais integrada, cooperativa, ágil e inovadora.

Justamente por isso, suas aplicações são inúmeras, podendo atender aos mais variados objetivos de uma organização, mas pensando neste cenário no qual é necessário reduzir as taxas de turnover, minimizar e reverter seus impactos negativos e também aproveitar a oportunidade de atrair os talentos disponíveis no mercado, a Análise de Redes Organizacionais pode ser usada para:

 

1º Mapear as redes de trabalho:

Para tomada de decisão a maioria das organizações leva em consideração a estrutura hierárquica baseada no organograma formal de cargos e posições. No entanto, apenas essa estrutura não revela as interações cotidianas, e tão pouco mostra o modo como o trabalho se desenvolve no dia a dia, pois as relações sociais e de trabalho se dão em grande parte por meio da rede informal, que não segue necessariamente as limitações hierárquicas.

Por meio da análise de redes organizacionais é possível desvendar essa rede informal, identificando a posição de cada um dos colaboradores, independentemente de sua posição formal na hierarquia institucional. Dessa forma é possível não só conhecer os fluxos de trabalho na prática, observando possíveis gargalos na Comunicação, como ainda mensurar o nível de integração de cada um dos colaboradores, e sobretudo, identificar os líderes informais e colaboradores-chave da sua organização.

Essa análise é extremamente importante, pois colaboradores desconectados podem ter menor desempenho e maiores chances de evasão, em contrapartida, colaboradores extremamente conectados podem estar sendo sobrecarregados, o que também representa um grande risco de um pedido de demissão voluntária.

Por isso, identificar os talentos informais, assim como aqueles colaboradores que têm alto risco de sair da rede, seja porque estão fracamente conectados ou porque estão hiperconectados, é o primeiro passo para a posterior retenção de talentos.

 

2º Estabelecer estratégias de valorização e retenção de talentos:

Conhecer como funcionam suas redes de trabalho é a forma mais eficiente de definir estratégias de retenção de talentos, principalmente voltadas aos colaboradores-chave e líderes informais da sua organização.

Isso é extremamente importante, pois a saída de um líder informal pode não só desestruturar o trabalho em equipe, como também influenciar outros colaboradores a pedirem demissão ou a procurarem novas oportunidades fora da organização.

Além disso, existem colaboradores-chave que atuam em posições muito estratégicas, ou possuem habilidades muito específicas que são difíceis de repor, o que não só representa uma perda para a sua organização, como ainda pode significar um ganho para a concorrência, caso esse profissional passe a integrar suas equipes.

A boa notícia é que conhecendo a influência e o potencial de seus colaboradores fica mais fácil fazer com que eles trabalhem em prol dos objetivos da organização, para isso, basta que estejam alinhados com a cultura organizacional e sobretudo que se sintam valorizados.

A maneira mais simples de engajar os colaboradores-chave e líderes informais é por meio do reconhecimento da importância da sua atuação em rede e o alinhamento das mensagens-chave a serem difundidas por meio das suas redes. Este reconhecimento é o primeiro passo para o empoderamento de atores que irão atuar como mobilizadores da rede a favor da estratégia da organização.

Contudo, isso não significa necessariamente que o reconhecimento precisa vir acompanhado de uma promoção formal, ou algum valor financeiro, pois o mais importante é que eles saibam que são valorizados por serem mobilizadores de redes, promovendo assim sua liderança informal e integrando dois elementos fundamentais do comportamento humano: identidade e capacidade de influenciar os outros.

O fortalecimento da cultura organizacional poe meio dos líderes informais é apenas o primeiro passo de uma série de ações que podem ser implementadas para a valorização e retenção de talentos, como por exemplo, promover a integração dos colaboradores que se encontram menos conectados às redes de cooperação, estimular a conexão entre os líderes informais de diferentes áreas (estimulando a integração e troca de experiência entre as diferentes áreas), desenhar programas de desenvolvimento profissional, além de oferecer benefícios estratégicos que realmente façam sentido para seus colaboradores.

A grande diferença neste caso é que ao invés de implementar medidas genéricas que são indicadas para qualquer organização, ao usar a Análise de Redes Organizacionais, você obtém resultados melhores e mais duradouros, pois define estratégias mais eficientes que tem como base as necessidades específicas das suas redes de trabalho, utilizando as características particulares que já se encontram ali presentes, como oportunidades e ferramentas de desenvolvimento.

 

3º Criar medidas de contenção de danos:

Como falamos anteriormente, as saídas e demissões não só são inevitáveis, como também são saudáveis para uma organização, desde que aconteçam em índices normais. E para que isso afete o mínimo possível as equipes e a produtividade no trabalho, é importante traçar medidas de contenção de danos.

Ao conhecer bem as dinâmicas das suas redes de trabalho é possível implementar ações que diminuam os danos das eventuais baixas em suas equipes.

Por exemplo, se você tem em uma equipe somente um membro que detém o conhecimento sobre determinado processo ou atividade, é interessante identificar dentro de suas redes, outros colaboradores com habilidades e conhecimentos semelhantes e propor essa troca entre eles, assim outras pessoas vão estar familiarizadas com determinada atividade e podem eventualmente assumir aquela função.

O mesmo vale para os líderes informais, ao mapear as redes de trabalho é possível identificar os colaboradores que possuem melhor perfil para assumir determinadas posições na organização, caso seja necessário.

Existem várias outras medidas que podem ser tomadas preventivamente, não só para os casos de demissões, mas para qualquer situação em que não seja possível contar com um colaborador, como afastamento médico, períodos de licenças, férias, entre outras, e que ao serem implementadas podem inclusive melhorar a produtividade da organização, como a descentralização de informações, programas de treinamentos e desenvolvimento internos, ações de integração e colaborações entre diferentes setores, etc.

E com a Análise de Redes Organizacionais é possível não só identificar os pontos onde esses riscos são mais latentes, para que sejam tomadas medidas de forma mais urgentes, como também enxergar as oportunidades dentro da própria rede para que esse seja um processo que se desenvolva de forma contínua e constante atuando de forma preventiva.

4º Definir profissionais e perfis estratégicos para contratação:
A alta das demissões voluntárias são sim um fator preocupante para as organizações, mas não deixam de ser também uma oportunidade de atrair esses profissionais que estão disponíveis no mercado em busca de novas oportunidades.

Todavia, para conseguir atrair esses talentos e realmente aproveitar essa oportunidade, é preciso antes saber o que suas redes de trabalho realmente precisam.

Por meio da Análise de Redes Organizacionais é possível traçar perfis estratégicos de profissionais que se encaixam melhor nas suas necessidades e estratégias de desenvolvimento, e sobretudo, com sua cultura organizacional.

Além disso, vagas mais específicas e bem descritas são mais assertivas no processo de contratação, economizando tempo e dinheiro, e os profissionais selecionados têm mais chances de permanecerem em suas equipes, pois se candidataram buscando exatamente o que a organização oferece, e por isso ambos os objetivos estão alinhados.

Como Implementar a Análise de Redes Organizacionais?

Agora que você já sabe o que é a Análise de Redes Organizacionais e conhece alguns de seus benefícios, deve estar se perguntando: como ela é feita?

A Tree Intelligence é uma empresa de consultoria e tecnologia internacional pioneira na aplicação da Análise de Redes Organizacionais na América Latina há mais de 10 anos desenvolveu e aplica o modelo pioneiro de mapeamento das redes de trabalho chamado “Modelo da Pirâmide do Trabalho em Rede®

Modelo da Pirâmide do Trabalho em Rede®. Figura teórica (HBR, 2011)
Este modelo aborda três dimensões de relacionamento estratégicas em toda organização: cooperação, energia e inovação.

Para cada uma dessas dimensões, o modelo mensura os níveis de coesão, reciprocidade e centralidade da rede organizacional, além de desvendar a posição estrutural (nível de influência de rede) que cada colaborador possui independentemente da sua posição formal.

Ele é conduzido por meio da ferramenta LivingTeamwork, uma plataforma online, baseada na Análise de Redes Organizacionais, que torna o mapeamento e a análise das redes de comunicação algo simples, rápido e intuitivo.

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